隨著大批“90后”畢業(yè)生闊步邁向職場,他們的擇業(yè)觀和職場表現(xiàn)也給企業(yè)的管理者帶來了很大的沖擊。他們的到來,給企業(yè)人力資源管理都帶來了哪些挑戰(zhàn)?企業(yè)人力資源管理是否應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)有所創(chuàng)新?這些職場新人如何才能獲得更好的職場發(fā)展?寶潔大中華區(qū)招聘與培訓(xùn)人力資源負(fù)責(zé)人就相關(guān)話題與廣大網(wǎng)友交流。
新生代員工強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡
寶潔大中華區(qū)招聘與培訓(xùn)人力資源負(fù)責(zé)人說,這一代人特征非常明顯,首先要肯定他們的優(yōu)勢,主要有兩點(diǎn):第一,接觸面廣,視野開闊,容易接受新事物,F(xiàn)在出國交流、實(shí)習(xí)、社會實(shí)踐的機(jī)會非常多,他們大多數(shù)人經(jīng)歷比較豐富,對新環(huán)境新挑戰(zhàn)的適應(yīng)性比較強(qiáng)。第二,樂于交流和分享,跟上司和同事溝通比較直接,能將新鮮的思想帶進(jìn)企業(yè)。
他也提到“85后”和“90后”的新人有兩個(gè)不足之處:其一是定性不足,很多人嘗試了一份職業(yè)后認(rèn)為自己可以嘗試另外一種工作。其二是責(zé)任感較缺乏,往往不能很好的履行職責(zé),甚至形成職業(yè)慣性。
另外一個(gè)重要特征是他們非常注重工作和生活的平衡,F(xiàn)在很多大學(xué)生剛畢業(yè)就強(qiáng)調(diào)工作重要,但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。當(dāng)然,這無可厚非。對生活品質(zhì)的強(qiáng)調(diào),對圈子的依賴,使得他們不愿意為工作放棄一些東西,一定程度上會對職業(yè)發(fā)展造成影響。
老板應(yīng)該是好的傾聽者
90后這一代人對工作要求很多,他們要求工作要有挑戰(zhàn)性,不能無聊,要有自由度,大家能一起分享,要有高質(zhì)量的生活。每個(gè)企業(yè)都要去適應(yīng)時(shí)代的變化,作為企業(yè)管理者,應(yīng)該充當(dāng)好的聆聽者去了解他們,人力資源管理一定要有所創(chuàng)新。
他認(rèn)為可以從幾點(diǎn)考慮創(chuàng)新問題,第一是工作機(jī)制創(chuàng)新。給予員工不斷成長的機(jī)會,除了重復(fù)性的工作內(nèi)容,每個(gè)層級員工的工作內(nèi)容都要有突破的部分。第二,跟新生代員工的溝通方式要?jiǎng)?chuàng)新,多考慮電子化應(yīng)用。寶潔現(xiàn)在很多培訓(xùn)或者會議都用video形式,避免了以前在集中會議室開會的方式,員工可以自行點(diǎn)擊去看。第三是對于新生代員工,采取彈性工作制更加適合他們。寶潔員工周一到周五可以挑一天在家辦公,每天早上7點(diǎn)到晚上10點(diǎn)區(qū)間可以任意選擇一個(gè)時(shí)間段,工作滿8小時(shí)就可以。第四要關(guān)心他們的生活、健康。兩年前,寶潔公司里面設(shè)置了水果吧,健身房,里面還賣粗糧。第五,要對領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行培訓(xùn),要培養(yǎng)老板們規(guī)律性的跟員工面談,交流內(nèi)容不限工作,也可以包括生活,這對“85后”、“90后”特別適用。
他提到,寶潔近幾年一直致力于做EVP(員工價(jià)值主張)模型建設(shè),這是近年來在人力資源管理領(lǐng)域比較熱門的詞匯,其核心思想是:老板要思考在招聘員工時(shí)候能給員工什么價(jià)值,讓員工認(rèn)為我是好的雇主。寶潔歸納了六點(diǎn)來構(gòu)建員工價(jià)值主張模型。
第一是建立良好的上下級關(guān)系,發(fā)展下屬是作為直接領(lǐng)導(dǎo)很重要的績效之一。第二是工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性工作,比如我們會讓新人帶領(lǐng)一個(gè)15人的團(tuán)隊(duì)。第三是培訓(xùn)與成長,寶潔的培訓(xùn)是持續(xù)性的伴隨著員工的職場生涯。第四是有競爭性薪酬福利,薪福利每年做調(diào)研,保障有一定競爭性。在政府要求的福利之外,有彈性福利,福利的形式多樣,可以讓員工自己挑選。第五是生活與工作平衡,有興趣小組,發(fā)展工作之外的活動。第六是長期的職業(yè)發(fā)展,給以員工一個(gè)事業(yè),保障員工持續(xù)成長。在完成一個(gè)任命之后,會有新的任命機(jī)會。實(shí)踐證明,這些管理的創(chuàng)新對于新生代員工非常有效。
寶潔更傾向內(nèi)部提拔高管人才
這是寶潔的一種人才策略。寶潔是注重內(nèi)部提升的公司,所有高級別領(lǐng)導(dǎo)都是從初級職位,包括應(yīng)屆生培養(yǎng)出來。寶潔不太傾向用“空降兵”。全球數(shù)據(jù)顯示企業(yè)“空降兵”成活率只有50%,且成本比較高。寶潔非常注重文化的傳承,內(nèi)部提升上來的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感和主人翁精神都比較強(qiáng)。
寶潔在人力資源方面相對順利,目前遇到兩個(gè)挑戰(zhàn):一個(gè)是人才流失問題。寶潔被喻為人才培養(yǎng)的“黃埔軍!,我們的人容易被別人“盯上”,現(xiàn)在選擇性很多,人才如何保留問題是個(gè)大挑戰(zhàn)。另外,寶潔有些工廠需要藍(lán)領(lǐng)員工,而現(xiàn)在85后們都不太愿意做藍(lán)領(lǐng),他們已經(jīng)不能適應(yīng)倒班這種工作模式。
一定要用自己的故事打動面試官
他一直強(qiáng)調(diào),寶潔選人著重考察三方面的能力:與人打交道的能力,要求員工能跟各種人打交道,包括外國人;思考的能力,寶潔很多時(shí)候要用數(shù)字做判斷,所以要求員工有較強(qiáng)的邏輯思維能力,在遇到困難時(shí)有沒有決策方案,在已有方案中是否有創(chuàng)新。第三個(gè)是敏銳度,要對新生事物敏感,與時(shí)俱進(jìn)。應(yīng)屆生準(zhǔn)備寶潔面試,先要比對自己是否符合寶潔選人的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),然后be themselves就可以了。
寶潔的面試中經(jīng)常會要求應(yīng)聘者說自己的故事,以此來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)。值得強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)聘者一定要用自己的故事打動人,不要試圖抄襲別人的故事或者編造,因?yàn)槊嬖嚬俳?jīng)驗(yàn)豐富,被發(fā)現(xiàn)了求職者會被一票否定。要多花些時(shí)間準(zhǔn)備自己的故事,認(rèn)真思考如何表達(dá)自己的故事才能更加吸引人。
應(yīng)屆生應(yīng)聘包括寶潔在內(nèi)的所有外企,一定要注意將自己的故事準(zhǔn)確的翻譯成英文。在面試過程中,經(jīng)常發(fā)生應(yīng)聘者沒有準(zhǔn)備英文回答問題的尷尬場面,但是在外企面試中,用英文面試是個(gè)常識。
職業(yè)發(fā)展有計(jì)劃更要有行動
他建議廣大畢業(yè)生,首先要問自己五年后或十年后想成為什么樣的人。第二是希望多年后自己生活狀態(tài)、家庭狀況、健康狀況是什么樣。在想清楚這些問題后再朝著這個(gè)目標(biāo)努力。
但是,一個(gè)嚴(yán)重的問題是很多人想法跟做法非常不一致。他舉了一個(gè)例子,有很多年輕的員工,他們生活中最重要的是父母,自己做的很多決定都是為他們考慮。那么當(dāng)問他們多久時(shí)間給父母打電話,他們回答是一個(gè)月一次。在有目標(biāo)后,一定要有切實(shí)行動,把努力最大化。
他希望年輕一代能盡早制定職業(yè)規(guī)劃。很多人不知道自己為什么讀大學(xué),學(xué)這個(gè)專業(yè),做這個(gè)工作,最后發(fā)現(xiàn)自己原來更喜歡做另外一份工作。所以他建議從大一開始,就要有職業(yè)規(guī)劃的意識,在早期就確定自己想要什么。如何做到這一點(diǎn)呢?那就是要善于利用身邊的資源。對于在校學(xué)生,師兄師姐,老師就是非常好的資源。
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